薪酬体系建立方案 - 在职EMBA培训

　　在一家企业工作，薪酬一般为职场人最为关注的点，狭义的薪酬指货币或者可以直接转化为货币的报酬。而广义的薪酬则指各种货币和实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。表现形式有精神的与物质的，有形的和无形的，货币的与非货币的。

　　下面简单阐述下如何设计薪酬体系方案。

　　一、确定目标

　　做任何事情都要先确定目标，做薪酬体系设计也是如此。在考虑做薪酬体系设计之前，我们要先考虑为什么要做薪酬体系设计？做这个工作需要达到什么效果。先确定好目标，我们才能去寻找达到目标的路径。有些公司是之前没有薪酬标准，给薪酬是按照老板意愿看着感觉给的，初创型公司比较适用，但是随着公司不断壮大，人员不断增多，就很难做到内部公平，也不利于做好成本控制。还有的公司则是已因为公司效益不好，员工缺乏动力，旱涝保收、一潭死水，此时也可调整薪酬体系激发员工积极性。总之，在设计薪酬体系前，一定要先明确目标。

　　二、岗位分析与薪酬调研

　　岗位分析与评价作为人力资源工作的基础性工作，在薪酬体系设计的过程中，主要为我们提供基础依据。岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。

　　岗位分析一般可以通过访谈法、工作日志法、观察法和关键事件法等，这些方法各有利弊，我们可根据公司实际情况进行选择。

　　而薪酬调研一般分为内部调研和外部调研。对内，主要进行薪酬满意度调查，了解公司员工对现有薪酬福利结构、薪酬福利水平、薪酬的期望值等。对外，主要进行市场薪酬水平调查，包括同行同岗位、其它行业相似岗位等的薪酬水平。外部薪酬数据一般可通过人力资源网站的薪酬数据、向同行打听、招聘工作中的数据统计等方式来获取。在获取薪酬数据时，我们不止要了解岗位的现金工资，还需了解企业提供的福利待遇、激励方式等，以方便我们做出更恰当的薪酬体系。