北大总裁培训：目标管理需要注意哪些问题？（下）

　　上篇文章北大总裁培训老师给大家带来关于目标管理需要注意问题的部分内容，分别是目标管理的系统化以及企业目标管理实践的现状，下面继续给大家讲解接下来的内容。

　　.企业目标管理实践存在问题的源头及应对

　　.企业在实践目标管理时发生以上情况和问题，主要源头于以下原因：

　　..员工没有参与目标的设置而致使对目标缺乏认可以致不接受。目标是属于上级指派，员工没有参与目标的制定，而是被动接受目标，致使员工没有认可和接受目标，进而对目标的关注和投入度不够。解决方法便是让员工参与目标的设置，上级管理者可以正确引导下级员工的目标设置方向。

　　..把目标当做监督和管理员工的工具。目标激励是一个自激励过程，倘若把一个自激励过程变为由他人或组织监督、管理员工的工具，自然就减弱了员工的内驱力，限制了员工能力的发挥。解决办法便是让目标回归到自激励的本质，以提升员工的内驱力。

　　..扭曲了目标管理的目的。把目标管理当做员工绩效考核的方式甚至是职业晋升竞争方式，因为不同业务目标横向比较的不客观性和不公平性，和不同业务目标对当前和未来的绩效影响的不同，员工没理由去挑战更高的目标，也没理由去关注那些影响组织长远发展而在短期无效果的目标。解决办法便是回归到目标管理的初衷——为了职能和团队的协同。

　　..目标管理更多的适用于对已知的、常规的业务的协同管理，而对于需要挑战常规的工作，大多数具备不确定、复杂性和模糊性，很难以用目标管理的方法去衡量未知的需要和衡量一个人的成就。而在一个基于目标的绩效管理的组织环境中，员工或管理者没理由去做一个出力不讨好的开拓者。

　　..传统的目标管理不太适合以过程和平台为基础的管理的发展。目标管理的根本目的是促进职能的协同，但从上世纪末逐渐，企业职能管理的思想逐渐退化，基于过程管理的思想首先统领了质量管理和安全管理（比如ISO管理体系的升级，VDA的改版等），并再一次促进了全面的流程管理，让以协调职能为目的的目标管理没有了目标，尤其是在当前流程化、平台化管理的变革中，以绩效管理为目的的目标管理更是失去了基础。解决办法便是引入平衡计分卡的战略管理体系，实现过程和过程的平衡、过程和结果的平衡。

　　..平衡计分卡没有获得应用，缺乏将目标系统、协同落地的方法，致使职能各自为政的目标，和目标的互相冲突，尤其是将目标作为员工绩效管理的手段时，没有横向平衡的目标缺乏客观性和公平性，会致使组织环境和文化的恶化。

　　.发生上述问题，还有一些重要的环境因素也起到了不好的影响。首先是各大管理咨询公司在推销目标管理时，为绕开版权而追求方案的差异性、可复制性和易实施性，割裂了目标管理的系统性，偏离了目标管理的本质；有的咨询公司甚至为了接单而迎合管理者的需要，失去了应有的职业精神。其次，是人力资源管理专业的寄生性以及企业人力资源管理的控制思维，将目标管理导向了绩效管理。还有就是在企业全球化的进程中，为满足企业扩张后管理的一致性以及降低管理者能力要求的需要，将目标管理简单化。

　　这就是北大总裁培训老师给大家带来关于目标管理需要注意问题的全部内容，希望本篇文章能够对您有所帮助！