北大总裁培训：目标管理需要注意哪些问题？（上）

　　目标管理是以相信人的积极性和能力为基础的。企业各级领导者对下属人员的领导，不是简单地依靠行政命令强迫他们去工作，而是运用激励理论，引导职工自己制订工作目标，自主进行自我控制，自觉采取措施完成目标，自动进行自我评价。但是许多企业在目标管理中也存在一些问题，下面北大总裁培训老师就给大家讲讲目标管理需要注意哪些问题？

　　目标管理的发展

　　目标激励是上世纪六十年代末由爱德温·洛克提出的，洛克认为，指向一个目标的工作意向是工作激励的主要原动力，明确的目标能合理地提升工作绩效。当人们一旦认同和接受了有难度的标，会比非常容易的目标带来更高的绩效；与此同时，在目标难度很大时，如果员工亲自参与目标的设置，就更能提升目标本身作为员工工作努力方向的可接受性，而人们对于自己亲自参与作出的目标选择的投入程度往往也会更大，增多了员工实现目标的内驱力，进而能带来更高的工作绩效。到目前为止，极少有案例和有人反证明确的和有难度的目标能带来较高工作绩效。所以，目标可以激发员工的能力而带来较高的工作绩效。

　　在同一个时期，德鲁克在其《管理的实践》中，提出了目标管理的概念，以及基于目标的自我控制的思想，并自认为目标管理和自我控制便是管理的哲学（这一观点有待商酌）。德鲁克的目标管理，其核心思想便是用目标去协调企业各职能性的工作，使各个职能和团队的工作能在朝着企业愿景目标的方向实现团队协作并统一努力，与此同时基于目标以自我控制的管理方式取代强制式管理。德鲁克虽然提出了目标管理的概念（这也是德鲁克对管理的主要贡献），并将目标管理的理念推销到了全球所有的企业，但他并没能找到解决如何让各职能的目标和企业的愿景目标协同进而实现各职能和团队的工作协作的问题的方法，造成各大企业将目标管理的实践引入到了绩效管理，进而背离了其目标管理的初衷，这不得不说是德鲁克的一大遗憾。

　　直到上世纪八十年代初，罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿提出平衡记分卡的战略管理体系，将企业的愿景和战略目标从财务、顾客、业务流程、创新与学习四个层面系统策划和协同展开，合理地实现了企业的财务和业务的平衡、内部和外部的平衡、长期目标和短期目标的平衡、过程和过程的平衡、过程和结果的平衡，进而真正地打通了从战略目标到行动措施的协同和落地通道。可是，平衡计分卡的战略管理思想却曲高和寡，迄今为止，世界五百强企业使用平衡计分卡的也就百分之四十左右，乃至在一些行业内一流的全球化企业，整个高管团队对于平衡计分卡也是只闻其声，不识其人。

　　本篇文章北大总裁培训老师给大家讲了目标管理的发展，希望本篇文章能够对您有所帮助！