人力资源管理如何实现“云转型”?

2021-05-27 来源:飞翔爱学习 阅读:175

新形式下,人力资源管理如何升级与应对?在互联网深度应用的新时代,传统商业模式正在发生革命性的变化,这会对企业的人力资源管理模式产生了革命性的影响,是人力资源管理者面临的重要课题!人力资源总监,由一般作业性的实务工作者转变为CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员,工业4.0大潮的冲击下,需要弄清互联网时代人力资源管理与传统人事管理的区别,以应对新时代人力资源管理的新趋势、新要求。


在这个新竞争时代,企业需要的不是“乱”,而是如云模式一样的“乱中有序”。要做到“乱中有序”就必须有人力资源管理。


那么人力资源管理如何实现“云转型”?


1、自由市场——看不见的手


一种思路是“自由市场”——如果不知道如何分配资源,就让需求者按照市场规律来决定吧!如此说来,HR们就应该充当一个企业内部市场“守夜人”的角色,定好规则,监督违规行为,进行宏观调控,确保市场机制的正常运转。


对于云激励来说,对于无边界行为产生绩效的定价是一个难点。海尔用产品或服务作为介质,用购买协议来出价,这是直接的价格信号;稻盛和夫用单位时间价值来核算贡献,盛大用游戏积分(虚拟币)来核算贡献,我观察到的一些企业还使用了其他有意思的核算方式,这些都是“拟价格信号”。当企业对任务的定价清晰、公允,任务越难,价值越高,价格越高,自然会有员工追逐,因为这种制度不会“让雷锋吃亏”。


对于云支持来说,员工往往不能准确地描述他们还未掌握的知识、能力。因此,必须要对员工的知识和能力进行准确而灵活的测量。我观察到的若干先锋企业,要么建立了由知识模块组成的知识库(被称为“知识立方”),要么建立了由“关键情境”(最能区分高绩效和低绩效员工的情境)组成的行为库。如游戏中的场景一样,当员工能够适时地看到自己在知识储备和行为模式上的“能量值”时,其就能够在培训资源的市场上自由选取所需。


2、宏观干预——看得见的手


尽管自由市场的设计能够很大程度解决资源调配的问题,但市场总有失灵的时候。一方面,需求不一定能够找到资源,尤其是这个市场足够大时。另一方面,自由市场有时会存在短期行为,不利于打造组织能力,或者有可能对资源进行破坏性使用。相对于失灵之后进行宏观调控,我们总希望有一个全能的上帝来“纠正”市场的偏差。这时候另一种思路是宏观干预,即通过看得见的手分配激励和培训资源。在外部,这正是凯恩斯主义所主张的。事实上,我在企业内也的确观察到了利用凯恩斯主义发行虚拟货币刺激员工行为的案例。


当下,我们可以隐约地看到人力资源管理呈现效能化、绿色化和游戏化等等特点,这些模式总能轻巧地让企业走上正途。但强调效能、环境兼容、过程愉快都是优势的表现而非本质,这些特点背后的本质都是“人力资源管理云转型”。这些模式里,所有的员工好像被上传到云端,随时被企业的需求调用,企业好像总能够最大程度使用人力资源,就像打开水龙头,想用多少就有多少。所有的激励资源好像被上传到云端,随时与员工绩效匹配,想要多少就有多少,只要他们完成了相应的任务。


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