让年轻员工更快成长，让组织更正向

　　期望理论是非常不错的激励理论，因为运用这个理论，可以直接与工作绩效相关，同时它也是培养年轻人的有效方法。

　　一个关于期望理论的实验

　　期望理论是一个非常好玩的理论。一个研究设计，一组研究专家决定做一个实验，他们来到一所小学，在新生入学的第一学期，举行了一场全校选拔赛，在600多名新入学的学生中，选出60名最优秀的学生。学校的50位老师也进行了一次选拔，选出其中最优秀的5人。然后把这60名学生和5位优秀老师组合在一起，成立了一个优秀班级。6年后，这些学生要毕业了。

　　在最后的毕业考试中，60人成绩优异，全部进入该地区前200名。5位老师也在这6年的教学中取得非常骄人的成绩，获得各种教学奖项。这个时候，研究小组公布了6年前选拔赛的标准，其实这些人都是随机抽取的。但是经历了6年，60名学生和5位老师真的成为最优秀的学生和老师。这就是期望理论，这个理论告诉我们，人会成为他所期望的样子。

　　如何用好期望理论

　　期望理论的运用需要三个基本的条件：第一，期望价，也就是设定的目标。必须让成员相信这个绩效目标是可以实现的；第二，媒介，需要有获得信任的载体和措施，我们称之为媒介；第三，对于期望目标的评估，确信这个目标。

　　这三个条件缺一不可。简单地说，期望理论其实就是设计一个绩效目标，并让人们确信这个绩效目标，最终实现这个绩效目标。在上述的故事里，全校最优秀学生和老师是目标，选拔赛是媒介，5位老师和60名学生确信自己是最优秀的是对这个目标的评估。

　　期望理论是培养年轻员工主要的方法，年轻人都对自己有很高的期望，可塑性很强，你期望他成为什么样的人，他就可以成为什么样的人，关键是如何运用期望理论。运用好期望理论要注意三件事：第一，设计的目标不要太高。不要设计一个根本不可能实现的目标，因为无法达到的期望等于没有期望。

　　曾经出现过这样的情况，组织确定了一个全员的目标，这个目标太宏大和高远，结果95%的人认为根本无法实现，同时又知道不能开除95%的人，所以人们都不在乎这个目标，也不要求自己朝着这个目标去努力。一个没有人相信会实现的目标，是一定不会有激励效应的。

　　第二，需要有媒介。媒介就是建立公信程度，要设计一个让人们认为公平可信的载体。第三，承诺要兑现。不管最后多少人达成期望，都一定要兑现当初的承诺，这样才可以激励人们向更高的期望努力。当你能够做到这三点，运用好期望理论时，你会看到人能爆发的力量是非常强大的。